内定が出たらリファレンスチェックは不要？有効に活用する方法を解説
中途採用において、リファレンスチェックを取り入れる企業が増えています。リファレンスチェックは、書類や面接でのやり取りだけではない客観的な人物調査の方法として有効なものですが、調査を行うタイミングを間違えると企業がペナルティを課されてしまうことがあります。ここではリファレンスチェックを行うタイミングや調査時のポイントなどについてご説明いたします。リファレンスチェック自体は違法なものではないのですが、やはり人物を対象とした調査ですのでその運用は慎重にすべきでしょう。どうぞ最後までお読みください。
リファレンスチェックとは、より「リアルな人物像」を知ること
応募書類や面接だけではない「リアルな人物」を知ることができるのがリファレンスチェックです。外資系企業では以前から中途採用時などに行われていましたが、近年日本企業でも取り入れるところが増えています。「転職」「中途採用」などが一般的となる中、より客観的に人物を知りたいという意向で実施するところが多いようです。
スキルや実績など、応募書類に虚偽がないか調査する
履歴書や職務経歴書は本人が提出したものですので、その真偽はすぐ判別することはできません。リファレンスチェックでは以前の職場などに問い合わせて所属や肩書、実績が性格なのかどうかを確認します。企業が中途採用者に求めるのは「即戦力」です。採用したところ期待したスキルがなかったということでは困りますし、既存の従業員にも迷惑をかけることになります。よってリファレンスチェックによって実績などが本当かどうかを確認する必要があるのです。
「リアルな仕事ぶり」を知ることで、職場でのミスマッチを防ぐ
仕事をする際には能力や実績だけでなく、人柄も大切です。いくら仕事ができても周囲とのコミュニケーションが円滑でなければ、職場環境や全体のパフォーマンスの悪化を招くおそれがあります。前の職場でのコミュニケーションの様子などを知ることで、採用した場合の「実際の仕事ぶり」を予想することができます。これにより職場になじめずに早期退職するなどのリスクを減らすことができます。
リファレンスチェックが違法になる場合がある！？その理由とは
先述のように、リファレンスチェックは採用候補者の「リアルな人物像」を知ることができるという意味で非常に有効な調査です。リファレンスチェック自体は法律違反ではありませんが、その実施タイミングによっては違法となってしまう場合があるので注意が必要です。それではどんな場合なのでしょうか？ご説明していきます。
採用内定を出してからのリファレンスチェックが原因で違法となる場合がある
採用内定者に対してのリファレンスチェックは、行うべきではありません。採用の内定を相手に出した段階で、「雇用を補償したもの」とみなされます。その段階でリファレンスチェックを行い、「採用できない」と内定取り消しを判断し相手に伝えた場合には「労働契約法」における「解雇権の濫用」という行為に当たる可能性があります。すでに企業と内定者との間で雇用契約が発生しているとされるのです。
リファレンスチェックは、採用内定前に実施する
このような事態を防ぐためには、企業は採用面接などの際に「リファレンスチェックを行う」旨を採用候補者に示して許可を取って調査を進めるのが適切な実施方法となります。本人に許可を取っておく、調査結果は採用時の判断材料とするとすれば、リファレンスチェックの実施が違法とみなされることは防げます。内定後の「人材のミスマッチ」にならないよう、リファレンスチェックの実施については慎重に行いましょう。
内定後のリファレンスチェックで取り消しとなる場合は？
それでは内定後のリファレンスチェックで内定取り消しとなることはあるのでしょうか？企業が特に理由もなく内定取り消しを行うことは違法ですが、「経歴を詐称した」「犯罪歴を隠していた」などの場合には内定取り消しをしても違法になる可能性は低いです。社会的信条や人種など実際の業務と関係ないところでの内定取り消しは「解雇権の濫用」という違法行為となりますので注意してください。
リファレンスチェックを内定後に行う場合は「入社後のサポート材料」
内定後にリファレンスチェックを行いたいという企業もあります。「即戦力」を期待され中途採用で入社したからといって、すぐに採用者がバリバリ仕事ができるとは限りません。仕事の進め方や職場の人間関係など、入社後のサポートは必要です。そのような場合には、採用者の人物像をより深く知っておけばサポートする上で参考にできます。リファレンスチェックを実施することで、より採用者のサポートをしやすくなり職場への早期定着を進めることが可能になる場合もあります。
深く人物を知ることが、職場への定着率を上げる
応募書類や面接時の受け答えだけでは、その人の「リアルな仕事ぶり」を知ることは難しいでしょう。上司や同僚とのコミュニケーションの取り方やミスなどへの対応のクセを知ることで、採用後の職場への定着を促す対策を取ることができます。せっかく費用をかけ採用したのですから、企業も採用者にもいい結果につなげたいものです。その際に前職などへのリファレンスチェックは役立ちます。前職の関係者は「リアルな仕事ぶり」を知っています。彼らの意見は大いに参考になるはずです。
まとめ
ここまで、採用内定とリファレンスチェックについてご説明してきました。リファレンスチェックはその性質上、採用活動中に行うのがベストといえます。採用候補者に実施を伝えて許可を取れば調査が進めやすくなります。採用内定後にリファレンスチェックを行うのであれば採用後の職場定着のためのサポート材料として行うのが望ましいでしょう。企業が「思想信条」「人種」「成育環境」など本来の業務に関係ない部分で内定取り消しをすることは、「解雇権の濫用」にあたり労働契約法に違反することとなります。これらを踏まえリファレンスチェックを適切に使い分けましょう。企業によっては外部の調査会社やリファレンスチェックサービスを行う会社を利用するところも増えています。実施目的を明確にしてリファレンスチェックを有効に運用するようにしましょう。
